İŞ AHLAKI KURALLARI VE KURUMSALLAŞMA

İŞ AHLAKI KURALLARI VE KURUMSALLAŞMA

İş ahlakı kuralları çalışanlara işletmenin amaçlarını tanımlamaya yönelik resmileştirilmiş kurallar bütünüdür. Genellikle işletme ilkelerini ya da işletme politikalarını tanımlayan bildiriler niteliği taşımaktadır.

İşletme ilkelerini açıklamayı amaçlayan düzenlemeler kalıcı bir şirket kültürü oluşturmaya yönelik esaslardır. Bu esaslar işletme çalışanları arasında ortak bir anlayış noktası oluşturabilmek amacıyla geliştirilirler. Ürün kalitesi, yönetim-yönetici-çalışan ilişkisindeki tutum ve davranış şekillerini açıklayıcı kurallara örnek oluşturur.

İş politikasını açıklayan düzenlemelerde ise, amaç iş ahlakına ilişkin belirli sorunları önlemektir. Bunlar işletmenin pazarlama anlayışının zedelenmesi, çıkar çatışması, yasaların ihlali, politik amaçlı hediye alıp-verme, fırsat eşitliği vb. sorunları tanımaya yöneliktir.

İş ahlakı kuralları; bir işletmede doğabilecek sorunları ve bu sorunlar karşısındaki tutumları belirleyici nitelikteki kurallar bütünüdür. İş ahlakı kurallarının başlıca iki özelliği bulunmaktadır. Birincisi bir işletmedeki çalışanların geliştirilip uyması gereken değer ve davranışlara rehber olmak, ikincisi ise iş ahlakına aykırı davranışlara karşı tavizsiz tutumları tanımlamaktır.

Firmaları iş ahlakı olgusunu kurumsallaştırmaya iten nedenlerden birisi, profesyonel iş yaşantısının zorlamasıdır. Diğer taraftan kamuoyunun bu konudaki  baskısı da önemli bir rol oynamaktadır. Gelişen ve değişen sosyo-kültürel yapı, bireylerin bilinçlenmesi ve bir takım hak ve değerlere sahip çıkma eğilimi firmaları iş ahlakı kurallarına uymaya zorlayan diğer etmenlerdir. Bir başka önemli neden ise, firma yapılarındaki değişimlerdir.  Bu etmenlerin bir ya da bir kaçı bir araya gelerek iş ahlakı kurallarına ilişkin ihtiyacın artmasına neden olmuştur.

Birey-firma ilişkisinde tarafların karşılıklı olarak birbirlerinden beklentilerinin neler olduğu ve iş ahlakı olgusundan neler anladıklarının belirlenmesi  ortak amaçlara ulaşmayı kolaylaştıracaktır. Eğer her iki tarafta da bir kurallar zinciri oluşturmaya duyulan istem yüksek ise, iş ahlakı kurallarının oluşması daha kolay ve iş ahlakının kurumsallaştırılması süresi de o derece kısa olacaktır.

Birçok gelişmiş ülke ekonomik ve teknolojik güce sahip olmakla beraber üretim kaynaklarını yeterince etkin kullanamama gerçeği ile karşı karşıyadır. Etkin kullanımı engelleyen nedenlerin kökenine inildiğinde verimsizliğin insan faktöründen kaynaklandığı saptanmıştır.

Başta ABD, Fransa, Almanya gibi gelişmiş birçok ülkede olduğu gibi son yıllarda iş dünyasında bir kriz yaşanmaktadır. Bu sorunun çözümüne yönelik yapılan çalışmalar iş ahlakı olgusunun tekrar değer kazanması zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır.

Geçmiş dönemde yapılan bir araştırma Amerikalı yöneticilerin tamamına yakın bir kısmı, iş ahlakı değerlerine aykırı davranışın normal bir davranış olduğu ve iş hayatında güç ve paranın ancak böyle kazanıldığını belirtmiştir. Bu olgu, iş ahlakı konusunda 1960’lı yıllardan bu yana çalışmaların sürdürüldüğü ABD’de de istihdam öncesi ve hizmet içi eğitimin yeniden gözden geçirilip yoğun olarak uygulanması gerekliliğini ortaya koymaktadır. Son yıllarda uluslar arası bazı ABD şirketlerinin yaşanan yolsuzluklar nedeniyle yok olma sürecinin altında bu anlayışın payının olduğu da bir gerçektir.

ABD’de iş ahlakı ve sosyal sorumluluğa aykırı davranışlara ait elde edilen başlıca bulgular aşağıdaki gibidir:
·        Bilgi çalmak,
·        Rüşvet vermek ve/veya rüşvet almak,
·        Hataları başkalarına yüklemek,
·        Şirket ve bireysel çıkarları için diğer bireylerin ve/veya toplumun haklarını göz ardı etmek,
·        Firma çalışanlarının, sosyal çevrenin sağlığını/güvenliğini önemsememek,
·        Şirket politikasına aykırı davranmamak,
·        Haksız rekabet, vb.

ADB’de 2000 firma üzerinde yapılan bir başka araştırmanın bulgularında ise rüşvet ve benzer iş ahlakına uygun olmayan davranış olarak belirlenen faktörlerin ortadan kaldırılmasına ilişkin önlemler olarak; firmaların % 85’inde iş ahlakı kurallarının düzenlendiği ya da geliştirildiği, % 35’inde ise yönetici eğitimine önem verildiği saptanmıştır. 

Fransız ve Alman yöneticiler bir kararın arkasında yasal destek olduğu zaman ahlak olguları içerisinde karar vermenin daha kolay olduğunu belirtmektedir. Söz konusu ülkelerde uzun süredir iş ahlakı konusundaki yasaların yetersizliği tartışılmaktadır. Bu nedenle ilgili yasalar son günlerde yeniden gözden geçirilmiş ve özel sektör çalışanları da bu yasalar kapsamına alınmıştır.

Sosyo-kültürel ve açıdan birbirine benzemeyen Güney Afrika ve Avustralya’da 52 yönetici üzerinde yapılan bir diğer araştırmaya göre sosyo-kültürel ve politik farklılıklara karşın, iş ahlakına yönelik davranışlarda;

·        Gereksiz harcama yapmak,
·        Görev ve yetki çatışması,
·        Gereksiz mazeret izini kullanmak,
·        İşletme raporlarında tahribat yapmak
ortak noktaların olduğunu göstermektedir. Sonuç olarak iş ahlakı olgusu kültürel yapı ile değişim göstermemektedir.

İş ahlakı sorunlarını büyük ölçüde aşmış Japonya’nın başarısının derinliklerine inilince Japon kültürel yapısındaki ahlaki değerler, bireyin sosyalleşme sürecinin her aşamasında önemli bir etkendir. Kişiler bireysel olarak sahip oldukları değerleri aynı ölçüde çalıştıkları işletmelere taşımakta ve bunu bir işletme kültürü olarak benimsemektedirler. Bu sayede Japon’lar iş dünyasında kısa sürede başarı elde etmiştir.

İŞ AHLAKINDA KURUMSALLAŞMA SÜRECİ
İşletmede belirlenen kurallara uyum sağlamama durumunda yaptırımların olması, birey ve firmaya üzerinde anlaşılan kurallara bağlı olma zorunluluğu getirecektir. Bu nedenle iş ahlakına yönelik kuralların yazılı biçimde hazırlanması ve kurumsallaşması bireylerin tutum ve davranışlarını etkileyecektir.

Kurumsallaşmanın başarılı olabilmesi için;
-          İşletme ve çalışanlar arasında psikolojik anlaşmaya varılması,
-          Çalışanların işletme yararına yönelik sorumluluklarını yerin getirecekleri taahhüdüne bağlı kalmaları,
-          İşletmede iş ahlakına dönük işletme kültürünün yaratılması, destekleme ve teşvik mekanizmalarının geliştirilmesi gereklidir.

İş ahlakına uygun davranışın istenen düzeye ulaşması için, belirli koşulların oluşturulması gerekir. Bu aşamalar;
·        İş ahlakına uygun beklentilerin saptanması,
·        İş ahlakına beklentilerin gerçekleşmesini engelleyen faktörlerin belirlenmesi,
·        İş ahlakına uygun beklentiler,
·        İş ahlakı anlaşmasının yorumlanması,

Günümüzde, başarılı işletme tanımı içerisinde yer alan firmalar genel olarak çalışanları arasında ortak inanç yaratabilenlerdir. Bireyin işletmeye ve işletme amaçlarına uyumlu davranacağına dair verdiği güvence onun iş ahlakına uygun tutumda olup olmayacağını gösteren temel göstergelerden biridir. Buna karşın, çalışmaya başlayan bireyin verdiği güvencenin gelişmesini sağlayacak işletme içi mekanizmalar bulunmaktadır. Bu ise, yerleşmiş bir işletme kültürüdür.

Örgüt kültürünün;
·        Tanımlayıcı bir rolü bulunmaktadır.
·        Çalışanlarda işletme ile bütünleşme duygusu yaratır.
·        Firma yararına verilen güvencenin, bireysel yarardan daha önemli olduğunu öğretir.
·        İşletmenin sosyal yapısına süreklilik kazandırır.

Yerleşmiş bir örgüt kültüründe ise genel olarak beş temel nitelikten söz etmek olasıdır.
·        Aynı felsefenin paylaşılması,
·        İnsanların önemli bir kaynak olarak kabul edilmesi,
·        Liderlik,
·        Tören ve kutlamalar,
·        İşletme amaçlarına yönelik beklentilerin net olarak bilinmesidir.

 Özet olarak iş ahlakı, günümüzde rekabet gücünü artırarak büyümede sürekliliği sağlamada önemli rol oynayan etmenlerden birisidir.

Ruhi GÜRDAL

(Doç. Dr.)

 

RGA tarafından TÜGİAD için hazırlanmış olan rapordan düzenlenmiştir.